Führung ist nicht neutral: Geschlecht als Organisationsfrage

00:00:07: Hallo und herzlich willkommen zu eine Frage der Macht.

00:00:29: Gespräche zur Führung und Verantwortung in Organisationen.

00:00:33: Ich bin Antje Schnorr.

00:00:34: Heute zu Gast ist Birgit Riegraf.

00:00:37: Birgits Rie graf ist Professorin für allgemeine Soziologie in der Universität Paderborn mit einem Schwerpunkt auf Organisationssoziologie und Geschlechterforschung.

00:00:47: Sie war von dem Jahr zwei Tausend achtzehn bis zum Jahr zwanzig Präsidenten der Universitätspaderborn.

00:00:53: Birgit Riegraf hat gemeinsam mit Ursula Müller und Silvia Wils das Handbuch herausgegeben, Geschlecht- und Organisation.

00:01:00: Und das ist auch genau unser Thema heute – insbesondere Frauen in Führungspositionen!

00:01:06: Frau Riegraph ich freue mich dass Sie da sind und möchte gleich direkt ins Thema springen.

00:01:11: In einem Artikel von Ihnen laß sich ein steigender Anteil von weiblichen Führungskräften führt zu unbehagen Unsicherheiten und Irritationen in der Organisation.

00:01:22: Was genau meinen Sie damit?

00:01:23: Wie verändern sich Organisationen, wenn der Anteil weiblicher Führungskräfte steigt.

00:01:29: Ja zunächst mal ganz herzlichen Dank für die Einleitung des Gesprächs und die Einladungen!

00:01:33: Ich freue mich wirklich sehr und bin gespannt wie wir jetzt in das Gespräch meinkommen und das Thema allmählich auffällchern.

00:01:41: Ja also aus der Organisationsforschutz-Serie habe ich gesagt... Kommen aus der Organisationsforschung, wie lange Zeit in der Geschlechterforschungs- und Organisationsforschungen gewesen.

00:01:51: Und da gibt es inzwischen ein paar Erkenntnisse, die sich genau mit der Frage der Quantifizierung von Frauen beispielsweise in Führungspositionen beschäftigen.

00:02:01: In dem Moment werden Frauen an bestimmten Anteil überschreiten – führt das eben nicht zu einer Normalisierung im Sinne von «Es ist völlig egal».

00:02:13: mehr eine weibliche oder männliche führungskraftigen Übersicht.

00:02:17: Nicht schlecht, wie sozusagen überhaupt keine Rolle mehr sondern es passiert etwas ganz anderes.

00:02:23: Es werden Widerstände innerhalb der Organisation viel größer als sie vorher noch waren gegen das andere, gegen die, die bisher Minderheiten waren.

00:02:33: Das sind Forschungsergebnisse, die in den Siebzigerjahren von Osmarimos Kenter mit in die Diskussion geworfen wurden und zwar stellt sie fest dass Organisationen eine Minderheit noch ganz gut ertragen kann wenn es sich um eins oder zwei handelt.

00:02:48: Also wenn ich eine oder zwei Frauen in Führungsposition habe dann verändert das nichts.

00:02:54: also es verändert nicht die Atmosphäre ist verändert nicht Die Kommunikationsstrukturen.

00:02:59: ein Oder Zwei Kann Man Ganz Gut Noch Mitnehmen Wenn es aber mehr werden, dann verändert sich plötzlich die Organisationskultur.

00:03:08: Die stellen was in Frage?

00:03:10: Die stellen Kommunikationsformen infrage und damit sind sie eine Art Unruheherd, den man zunächst nicht einfach nur so integrieren kann sondern mit dem er sich auseinander setzen muss.

00:03:21: Hier liegt das Luhmann, hier nun wirklich nicht verdächtig ist aus der Beschächterforschung zu kommen.

00:03:26: Er hat einmal mehr oder weniger Sufisant beschrieben in dem Moment wenn Frauen dabei sind kann ich mich da ungezwungen mit der Pfeife außerhalb des Raumes einfach mal so über etwas sprechen sondern dann muss sich aufpassen.

00:03:46: So ähnlich war es hingemäß hat er es gesagt Und das verdeutlicht dieses Moment, dass es Routinen durchbricht.

00:03:53: Dass etwas in Frage stellt was bisher nicht ausgeschrochen worden ist und damit ein Ruhe herrscht.

00:04:01: Lassen Sie mich noch mal kurz einen Schritt zurückgehen.

00:04:04: Das heißt zur Vorgabe ist die Idee wenn nur der Anteil der Frauen in Führungspositionen-Organisation steigen wird also eben über diese fünfzehn Prozent kommt dann die Situation nicht mehr dies sein, dass Frauen in einer Minderheitenposition sind.

00:04:19: und die Idee und Theorie war die Überlegung, dass sich dann auch die Situation von Frauenentführungsposition ändern wird.

00:04:26: Dass es zu einer Normalisierung kommt.

00:04:28: Und tatsächlich hat man aber festgestellt das ist gar nicht der Fall sondern eben... Es führt nicht zu einer normalisierung, sondern ein höhere Anteil von Frauen-Entführungspositionen verändert die Organisation, verändert die Organisationskultur.

00:04:41: und diese Veränderung der Organisations-Kultur stellt dann im Grunde genommen die Irritation da für diejenigen, die zuvor die dominante Gruppe könnte man sagen in einer Organisation repräsentiert haben.

00:04:53: Richtig!

00:04:54: Also es ist nicht nur ein quantitatives Problem, im Sinne, wir müssen einfach daran arbeiten einen Anteil der Frauen zu erhöhen in Führungsäbenen sondern es ist eben auch ein qualitatives Problem.

00:05:06: in jedem Moment der Anteil sich erhöht, dann werden eben diese Kulturen in Frage gestellt.

00:05:12: Dann wird das was bisher Routine war, was Organisationskultur ist auch was Organisationsstruktur ist zunehmend nicht mehr selbstverständlich sondern zunehnend auch infrage gestellt.

00:05:24: und das für Widerständigkeiten.

00:05:29: es gibt Man muss das nicht mit fünfzehn, dreißig und fünfzig Prozent heran.

00:05:34: Aber es gibt sozusagen die Idee, dass man plötzlich über fünfzehnt in eine Shaking-Abphase kommt.

00:05:43: Dann kommt es in Organisationen so großen.

00:05:46: Und dann wird es auch wirklich die Widerstände gegen Veränderungen größer.

00:05:50: Auch die widerständigen Frauen in Führungsebenen wären dann größer?

00:05:54: Darf ich

00:05:54: fragen woran lässt sich das beobachten?

00:05:58: Also... Wenn wir ganz aktuell in die Diskussion reingehen, dann hat sie jetzt in Organisationen eine steigende Debatte

00:06:06: darüber feststellen.

00:06:08: Dass zunehmend Männer sich darüber beschweren, dass ihre Chance der Erführungssicht ein geringer werden bei Frauenvorsorgeben.

00:06:16: Jede quantitative Untersuchung sagt das Gegenteil.

00:06:20: Trotzdem gibt es diese Debatte und die Frage ist, woher kommt diese Debatte?

00:06:25: Also was nach diese Form, das ist ja ein offen ausgesprochener Debatte.

00:06:30: aber es gibt ja auch informelle Widerstände, informelle Infragestellungen von Kompetenzen und Ähnliches.

00:06:38: Wir haben sozusagen auf verschiedene Ebenen und Daumen so was wie Wiederverschädigkeitsgämen was zum Anteil von Frauen da alles sich festhalten.

00:06:48: Sie sagten gerade eben auch die Infragestellung von Kompertenzen von Frauen in Führungsposition.

00:06:53: Das ist ja ein generelles Problem, das ist auch ein altes Problem im Grunde genommen.

00:06:59: Sie haben es auch in einigen Artikeln nochmal ausführlicher dargelegt die Tatsache dass Frauen Entführungsposition eben nicht in der gleichen Weise diese Führungskompetenzen zu beschrieben bekommen wie das bei Männern der Fall ist und dass das eben auch dazu führt immer wieder ihre Kompetenzen neu unter Beweis stellen müssen.

00:07:20: Es ist nicht so, sie nehmen eine Position ein man traut ihnen zu diese Position einzunehmen da sie die Qualifikation mitbringen sondern auch wenn Sie die Position haben müssen sie fortwährend neu unterbeweistellen dass sie tatsächlich für diese Position qualifiziert sind.

00:07:38: und Könnten Sie vielleicht das noch mal ein bisschen genauer darlegen, eben diese spezifischen Problematiken?

00:07:46: Wir haben einerseits die Situation Frauen gelangen und haben größere Hürden in Führungspositionen zu gelangen.

00:07:52: Wenn sie sie aber erreicht haben dann ist es für sie auch schwieriger diese Führungsposition zu halten.

00:07:58: was genau passiert da?

00:08:00: Ich habe das mal beschrieben mit, dass ist der Unterschied zwischen Fahrradfahren an der Nordsee mit Rückenwind und Gegenwind.

00:08:06: Wer es schon einmal versucht hat, an der Nordsee mit Gegenwind zu fahren, das ist wesentlich ansprengender als wenn sie Rücken wind haben.

00:08:13: Und so ähnlich ist es da auch.

00:08:15: Also nach wie vor ist das was wir eine Vorstellung von Führung haben mit Männlichkeits- und männlichen Bildern, mit dem was wir unter Männlichkeit verstehen verknüpft also durchsetzungsfähig, rational... Das sind alles Männlicheitkonzeptionen Und die sind mit unserer Vorstellung von guter Führung verbunden.

00:08:35: Frauen in diesem Positionen wird erst mal unterstellt, kann sie das?

00:08:41: Kriegt ihr das hin?

00:08:43: Wird das strategisch gut genug sein?

00:08:47: Also diese Kompetenz im Fragestellungen hat damit zu tun, dass man sozusagen einer Frau zunächst immer nicht so traut... dass sie diese Position tatsächlich entsprechend ausfüllen kann.

00:08:58: Und das hat auch etwas mit Weiblichkeits- und Männlichkeizkonzeption zu tun.

00:09:02: Weshalb gibt es noch keine Selbstverständlichkeit, dass Frauen in solchen Führungspositionen sind?

00:09:07: Aber die Bilder, die wir haben von Führungspersonen, sind sehr häufig männlich.

00:09:13: Es gibt einen wunderbaren... Wenn man das auf das Wissenschaftsfeld macht bezieht, es gibt ein wunderbarer Film Picture Scientist von Wissenschaftlerinnen gemacht, der wird fragt eine Wissenschaftlerin, ihre Tochter.

00:09:26: Zeichne mir doch mal einen Wissenschaftler und eine wissenschaftlich arbeitende Person und sie zeichnet ein Wissenschaftler.

00:09:32: Und da wird ihr deutlich, dass wie selbstverständlich jeder davon ausgehen, das Wissenschaft oder Wissenschafter Mendelsin zunächst – und so ähnlich ist es mit den Führungspositionen!

00:09:43: Wenn wir davon ausgehen….

00:09:44: Das ist eigentlich eine gute Führungen, fällt uns zunächst erstmal an Wildmitteln am Alleredel jedenfalls konnotiert mit Männlichkeitsattributen ein oder mit einem Bild eines Mannes ein.

00:09:58: Und dagegen anzukämpfen, dann dagegen anzugehen, erfordert wesentlich größere Anstrengung.

00:10:03: Deshalb das Bild Fahrradfahren mit Druck.

00:10:06: Das

00:10:07: ist ein sehr schönes Bild mit dem Rückenwind und dem Gegenwind.

00:10:09: Ich dachte jetzt gerade daran, ich habe auch mal in einer Studie gelesen, dass Kinder bis zu einem gewissen Alter – ich glaube das war sehr jung wirklich nur im Alter – bis vier oder fünf Jahre wenn sie gefragt werden nach Vorbildern, Mädchen häufig von Frauen sprechen und sich auch Frauen in unterschiedlichen Positionen als Ärztinnen, als Wissenschaftlerinnen, Richterinnen vorstellen können, dass das dann aber abnimmt.

00:10:35: in die Gesellschaft hinein sozialisiert werden, dann im Kindergarten und vielleicht auch im frühen Grundschulalter.

00:10:41: Das so stärker nimmt es ab und Mädchen beginnen ebenso wie die Jungen vorher warst.

00:10:46: Die Mädchen haben Frauen als Vorbilder erwähnt und die jungen sich bezogen auf männliche Vorbildern und dem Alter von sechs sieben kippt ist und alle Kinder beziehen sich nur noch auf Männer als Vorbilder und sehen auch nur noch Männer in bestimmten Positionen.

00:10:59: das würde genau dem entsprechen was Sie gerade

00:11:02: erzählten.".

00:11:04: Wir kennen das auch zum Beispiel, wir hören das Interesse mit Mathematik.

00:11:07: Also über viele Jahre sind in den Schulen die Interessen von Jungs und Mädchen an Mathematika eigentlich dieselben.

00:11:13: Und dann irgendwann in der Oberstufe teilt sich das auf.

00:11:16: Dann plötzlich mit dem Mädchen vermehrt Sprache... ...und die Jungs vermehrten Mathematiken.

00:11:21: Und umgekehrt mit Sprachen ist es ähnlich!

00:11:24: Das Alter findet alle, kanalisieren muss, hat eine, ja, die sehr viel auch mit Geschichtsidentität zu tun hat Hier gesellschaftlich Männlichkeit und Weiblichkeit, Jungs und Mädchen sozusagen sehen.

00:11:37: Und ihnen auch Kompetenzen und Fähigkeiten zuschreiben

00:11:40: können.".

00:11:41: Ja das ist wirklich sehr interessant!

00:11:43: Ich hatte gerade noch mal gedacht bei dieser Frage von Frauen in Führungsposition Wir haben ja auch das Phänomen was passiert wenn Fehler unterlaufen?

00:11:51: Was grundsätzlich immer denkbar ist.

00:11:53: Man könnte sogar andersherum formulieren Wenn ich in einer Führungsposition bin ohne Fehler zu machen habe ich vielleicht auch einfach zu wenig gemacht.

00:12:00: Und da haben wir ja auch die Situation, dass wenn Fehler unterlaufen meines Häufigen, wenn es einem einer männlichen Führungskraft passiert, es verstanden wird als das ist eben auch das Risiko, dass man als Führungskraft trägt.

00:12:13: Dass Dinge schiefgehen können und sie nicht funktionieren während wir anders herum bei Frauen in Führungenpositionen Fehler oft so gelesen werden, dass es eben daran liegt, dass der Frau ohnehin schon vorher die Kompetenz fehlte.

00:12:25: Und jetzt zeigt er sich daran, dass sie eben diese Fehler macht.

00:12:30: Sie beschreiben mir in der Organisationsforschung die schlechte Forschung als Doppelbein-Situation.

00:12:35: Also sie haben eine Situation, wo sie eigentlich nichts richtig machen können.

00:12:38: In dem Moment, wenn sie nicht tun wird ihnen vorgeworfen, sie sind nicht strategisch, sie machen keinen Risiko.

00:12:46: also ich spreche jetzt von weiblichen Führungspositionen Wenn sie etwas tut und es gibt ein Fehler oder es passiert nicht so wie geplant dann ist das sozusagen der Beweis dafür dass es nicht

00:12:57: kann.

00:12:58: Das würde man bei einer männlichen Führungsohn anders definieren.

00:13:02: Also wenn wir sagen, er ist risikopräsit und in der Lage auch mal über den Horizont rauszugehen.

00:13:08: Und das hat wieder passiert, dass es sozusagen ihn herrennt!

00:13:12: Und das ist eigentlich der Nachweis dafür, dass das eine gute Führungsposition ist.

00:13:15: Wir haben in vielerlei Hinsicht diese Doppelbein-Situationen.

00:13:19: Also, das eine ist mit dem Fehler oder Risiko eingehen.

00:13:24: Das andere bei Netzwerken werden zum Beispiel bei Frauen ganz anders konzentriert, weiblichen Führungskraften anders konventiert als bei den männlichen Kollegen.

00:13:31: In welcher Reise?

00:13:33: Bei den Frauen wird es sehr häufig unterstellt und ich kann Ihnen viele Beispiele sagen dass wenn die gut vernetzt sind, dass das in der Regel Vernetzung sind, die sozusagen was Hinterhältiges haben, die dazu da sind... dass eigene Interessen durchgesetzt werden.

00:13:50: Bei Männern ist ein gutes Netzwerkenzeichen dafür, dass sie klug und strategisch sind, dass Sie beispielsweise ein gutes Ministerialetz in die Ministerien rein haben, das Sie sich für die Hochschulen gut mit Ihren Hochschulräten verstehen.

00:14:05: Bei den weiblichen Führungskräften hat es die Konnotation, die Versuche hinter Rücks ihre Interessen durchzusetzen.

00:14:12: Da sind fast schon verschwörungstheoretisches Moment dabei.

00:14:16: Also auch da eine Doppelbeinsituation.

00:14:18: Sie können im Grunde machen was sie wollen aber es ist immer falsch.

00:14:21: also sie gehen Risiko ein und das scheitert.

00:14:24: dann ist es ein Fehler auf der einen Seite, auf der anderen Seite ist es strategisch klug und etwas was man sozusagen kauf nehmen muss wenn man eben lief ist.

00:14:32: Also sie kommen aus diesen Doppelbein-Situationen als weitliche Führungskraftkauf raus.

00:14:37: Sie können es im Grunde nicht richtig machen und das, was man ihnen als Fehler anrechnet wird dann den männlichen Kollegen eben als stärker angerichtet.

00:14:47: Netzwerke sind eins Risiko ist ein strategisches Denken ist eines, also man kann das ganz weit ausfächern.

00:14:55: Sie haben immer wieder dieses unterschiedliches Bewerten von eigentlich dem gleichen Sachaal.

00:15:00: Das

00:15:02: heißt, ihr Grunde genommen befinden sich dort weibliche Führungskräfte in einem wirklichen Dilemma.

00:15:07: Sie haben ja auch einmal von dem Brehtür-Effekt geschrieben das heißt damit bezeichnet dass Frauen in hohen Führungspositionen eben häufig Mühe haben die Führingsposition dann auch zu halten und entweder zurücktreten oder zum Rücktritt aufgefordert werden.

00:15:23: Gelegentlich geht es ein Herr mit Vorwürfen, dass Sie Ihre Führungsrolle nicht gut ausgefüllt haben.

00:15:30: Entweder weil sie zu autoritär aufgetreten sind oder es andere persönliche, persönliches Fehlverhalten gibt.

00:15:36: Wir hatten das jetzt auch gerade im Wissenschaftssystem.

00:15:39: in den letzten Jahren trat das einige Male auf.

00:15:41: Wie haben Sie das beobachtet?

00:15:43: Wie würden Sie das einschätzen?

00:15:45: Also es gibt in der Wissenschaft drei Momente, die das helfen zu erklären.

00:15:49: Das erste ist wir haben über vier Jahre davon darüber gesprochen dass der Glassailing nicht durchgebracht wird und es wir jetzt nicht schaffen hinter dem Glassailing zu kommen also eine unsichtbare Schranke die Frauen davon abhält in Führungsebenen anzukommen.

00:16:03: ja die Glasdecke Die Glasdecken

00:16:05: haben wir inzwischen einzeln durchbrochen.

00:16:07: also Es gibt inzwischen einen vergleichsweise steigenden also hohen- und auch steigende Anteil von Frauen beispielsweise im Wissenschaftssystem in Leitungspositionen.

00:16:19: Aber gleichzeitig kommt der Effekt, dass sie dann in solche Situationen kommen wenn es eine bestimmte Krisensituation ist.

00:16:29: also wir nennen das dann den Glasscliff.

00:16:31: In bestimmten Krisensituationsorganisationen kriegen Frauen dann manchmal häufig die Möglichkeit in die Firmungsposition zu kommen, weil das Risiko Großes zu scheitern.

00:16:43: Also weil die Organisation gerade im Uppbruch ist wo nicht da ist, in welche Richtung es geht also wo sozusagen ein hohes Maß an offene Zukunft der Organisation ist und das Risico zu scheiten einfach enorm.

00:16:57: Wir nennen das the glass cliff situation.

00:17:00: Und dann gibt es die Möglichkeit, entweder sie schaffen das als weibliche Führungskraft oder sie schaffen es nicht.

00:17:06: Wenn Sie's nicht schaffen, heißt das haben wir doch vorher schon gewusst – Sie kanns nicht!

00:17:11: Nicht nur Sie können es nicht, sondern während vorher schon bewusst Frauen sind, dann häufig nicht in der Lage.

00:17:17: Also das Beispiel können Sie auch zum Beispiel Friedrich Merz mit seinem Ausspruch an tut Frauen auch keinen Gefallen wenn sie dann z.B.

00:17:25: in solchen Situationen kommen und scheitern.

00:17:27: Das wäre so ein Beispiel des Glasscliffs wie diesen Managerin, die dann eben scheitert.

00:17:32: Oder sie haben dann die Chance durchzukommen und Sie machen was daraus?

00:17:37: Dann allerdings bleiben Sie in einer Situation wo Sie ständig beweisen müssen dass Sie das auch tatsächlich können.

00:17:43: Und es ist interessant wenn man mit Disney Schrafstürzlinien guckt diese saßende Werken um Frauen in der Hochschulposition sich nochmal anguckt ist ja das Interessante, dass wenn sie einmal in eine Leitungsposition einer Wissenschaftseinrichtung kommen kann man ihnen die formale Qualifikation nicht mehr absprechen.

00:18:02: Sie sind dann wissenschaftlerin gewesen und das sind die üblichen Aufstiegswege.

00:18:05: Sie haben sich ihre Community ein Renner um die Ehe erarbeitet.

00:18:08: Das kann man Ihnen nicht absprechen aber dann wird es interessant weil der Mann anguckt.

00:18:13: was sind eigentlich dann die Argumente mit denen Frauen dann infrage gestellt werden?

00:18:19: Ist es häufig des Führungsverhalten im Sinne von entweder sie ist autoritär, Sie haben es vorher angedeutet oder sie ist zu kollidial und sagt nicht wo's lang geht.

00:18:30: Also wieder diese Doppelbeinssituation.

00:18:33: Und das Argumente wie Führungsverhalten sind aber Interpretationsoffen.

00:18:39: Das heißt jeder kann irgendwie sich vorstellen was jetzt mit Führung Verhalten gemeint ist.

00:18:44: Es sind dann Argummente die gegen die Frauen angeführt werden, die in jede Richtung interpretiert werden.

00:18:50: Formal waren es ihnen nicht erabisch gesprochen werden.

00:18:53: Um die häufigsten Angriffe?

00:18:55: sind Führungsverhalten oder insofern tatsächlich nochmal in der Kompetenz infrage gestellt, dass man versucht Plagiat nachzuwerfen.

00:19:06: in der früheren Vergangenheit also wir hatten so eine Situation in Kiel ja jetzt muss um die Präsidentin in Kil gehen muss um eine Wiederwahl ging und wo plötzlich Vorwürfe des Plagiats aufgetaucht sind Übrigens über einen Black Yardsjäger, der vorher bezahlt worden ist.

00:19:24: Und man fragt sich warum kommt es jetzt gerade in dieser Situation und nicht zwanzig Jahre vorher oder zehn unn?

00:19:30: Alles sozusagen Hinweise darauf dass ich da irgendwas aufschonen habe gegen die Präsidentin.

00:19:36: also Führungsverhalten, Kommunikationsbehaltung.

00:19:39: dann ganz harten fällt auch den Land des Black-Yards von Böfe auf mit einem Versuch dann nochmal in die Kompetenz abzusprechen in Formadekompetenz.

00:19:49: Das sind eigentlich die meist Vorwürfe, die es gibt.

00:19:52: Insbesondere in Bezug auf das Führungsverhalten den Führungstil und das Kommunikationsverhalten stellt sich ja dann eventuell auch die Frage wieder der Zuschreibungen.

00:20:02: da haben wir eben wieder die Situation dass wir immer noch essenzialistische Zuschreibung im Grunde genommen haben.

00:20:09: die Frau als die Person die impratisch ist die verbindet ist, die sich kümmert um ihre Organisationseinheit.

00:20:19: Und wenn dies nicht der Fall ist und sie meintet wegen ein sehr ähnliches Verhalten an den Tagleg wie eine männliche Führungskraft wird es eben auch oft anders bewertet.

00:20:30: oder wie sehen Sie das?

00:20:31: Welche Erfahrungen haben Sie dort?

00:20:33: Genau das sind diese Doppelbeinsituationen

00:20:35: d.h.,

00:20:36: wenn sie dasselbe macht, wird es anders bewährtet und könnte das ja auch nochmal ohne ganz anderen Perspektive sich anschauen.

00:20:43: Es gibt seit vielen Jahren die Führungsstildebatten, also es gibt die Frage des autoritären Stils den wir ja abgelegt haben.

00:20:51: Mehr einem kommunikativen Stil einen integrativen Stiel das wäre wenn sich die Beschreibung dieser Stile diese Führung stiele die im moment gerade auf wuchsitzig angucken würden sie sich wunderbar mit weiblichkeitszuschreibungen passen.

00:21:09: Aber es funktioniert trotzdem nicht.

00:21:12: Es gab eine Zeit an der Debatte in der Organisationsforschung sehr... Optimistisch zu sagen, wie diesen neuen Führungsstil haben Frauen endlich die Chance gleich bewährt, in gleicher Anzahl in Führungsegeln zu kommen.

00:21:24: Weil das genau diese Eigenschaften sind, die man ihnen zuschreibt.

00:21:28: Es hat trotzdem nichts genutzt!

00:21:29: Es ist trotzdem nicht so gekommen dass sozusagen das Glasseeling also diese Glastecke zerstrungen ist.

00:21:35: Das es nicht passiert sondern was passiert ist, dass man weiter Bildungskonzepte für Führerskräfte gemacht hat in der Regel für männliche Führernskräfte.

00:21:44: lernen, in Weiterbildungskonzepten kommunikativ und einfühlsam zu sein.

00:21:49: Also das ist sozusagen immer ein Hase-und Igelrennen.

00:21:54: offensichtlich also es funktionierend eben nicht so dass sie jetzt plötzlich der Führungsstil sich ändert und sie uns zu den Weiblichkeitskonzepten geht weil das ist eben auch eine Machtfrage Es ist eben die Frage des Geldes, es ist eben Auch die Frage wer hat dann in der Organisation das Sagen?

00:22:12: Und das ist sehr schlecht bezogen.

00:22:13: aufgeteilt

00:22:15: Danke.

00:22:16: Ich unterbreche mal ganz kurz, zwischendurch grecken Sie mit dem ... mit den Dingens auf dem Tisch?

00:22:23: Ist das vielleicht ein Hack hier drunter ist?

00:22:25: Ja, ich kann doch sagen, okay super wunderbar!

00:22:27: Frau Riekraft... Ich bitte ja alle meine Gäste einen Zitat mitzubringen.

00:22:33: Ein Aphorismus oder ein Zitat zum Thema Macht.

00:22:37: was haben sie mitgebracht?

00:22:39: Ich habe von Yasinne Anne a different kind of power Ein Buch, das ich gerade lese zur Abendlichttür.

00:22:46: Es sind eine andere und fühle mich sehr beeindruckende Frau.

00:22:50: Sie war eine der jüngsten Ministerpräsidenten in Wettbeutel überhaupt.

00:22:58: Und Neuseeland hat über sechs Jahre über schwierige Zeiten geführt.

00:23:05: Eine sehr junge, sehr engagierte Frau, die jetzt ihre Biografie geschrieben hat nachdem sie zurückgetreten ist mit dem Argument, ich habe einfach keine Kraft mehr.

00:23:17: Also sie hat sehr engagiert das dann nach vorne getrieben über Corona-Krise geführt den Anstieg in Gleischurch sehr gut gemeistert und in diesem Buch gibt es einen Zitat was sich selber einführend finde.

00:23:32: Ich finde die Person selber eindruckend, aber auch dieses Zitat.

00:23:36: einer der Kritikpunkte, den ich über die Jahre oft gehört habe ist dass sich nicht aggressiv genug auftrete oder auch das ich empathisch bin.

00:23:45: Dagegen debilliere ich total!

00:23:47: Ich weigere mich zu glauben, dass man nicht so hohen mitführend als auch stark sein kann und das ist ihre Erfahrung In der Differenz-Kant auf Pause setzt sich sehr stark dafür ein, dass wenn wir über Führung nachdenken und über die Frage, wer hat eigentlich Machtposition innen.

00:24:05: Das ist sehr stark mit Verantwortung verbunden ist und mit der Frage was geben wir euch der nächsten Generationen mit?

00:24:12: Wie wichtig ist es das diese Führungs- und Machtpositionen verbunden sind mit der frage Was für Werte habe ich Wie verantwortungsvoll führe ich diese Position eigentlich aus?

00:24:27: Ich glaube, das ist eine entscheidende Frage der wir uns stellen müssen.

00:24:31: Danke sehr spannend!

00:24:38: Organisationstheorie kommen, also noch mal einen größeren Blick auf die geschlechtertheoretischen Perspektiven in der Organisationsforschung.

00:24:49: Das ist ja eine sehr spannende Entwicklung, die in Deutschland – wenn ich das richtig verstanden habe, korrigieren Sie mich da bitte!

00:24:56: Erst später begonnen hat als dass in anderen Ländern wie beispielsweise den USA der Fall ist.

00:25:01: und der Beginn….

00:25:02: Ich finde es spannend, das nochmal so ein bisschen historisch auch zu rahmen in der Organisationsforschung auch häufig mit dem Rückgriff auf Max Weber und Bürokratisierungsansätze Theorien, dass die Frage nach dem Geschlecht dort eigentlich keine Rolle spielte und eben erst später da reinkam.

00:25:24: Können Sie vielleicht noch mal so ein bisschen in groben Zügen darlegen?

00:25:27: Eben wie sich das entwickelt hat, mit welchen Fragen beispielsweise auch sich die geschlechtertheoretische Organisations-Forschung befasst hat.

00:25:39: Also wenn man ansetzt, Sie haben es zurecht gesagt also einer derjenigen in der Organisationsforschung ein zentraler Bezugspunkt ist das Max Weber und Max Weber ist zunächst mal davon ausgegangen, Organisationen sind neutral.

00:25:54: Das heißt, die Strukturen und Kulturen von Organisationen sollen oder sind neutral.

00:26:01: Also sollen neutral sein?

00:26:02: Oder sind sie neutral?

00:26:03: Was genau

00:26:04: ist mit Neutral gemeint?

00:26:05: Unabhängig von Geschlecht, funktionieren unabhängige Geschlechte.

00:26:09: Also Organisationen ist es, wenn man es alltagssprachlich übersetzt wird... Völlig egal, ob da ein Mann oder eine Frau setzt.

00:26:17: Das ist den Organisationen erstmal egal, Hauptsache die Arbeit wird gemacht und auch es ist egal welche Person einer Organisation gegenübergetritt, sie wird gleich behandelt.

00:26:28: Die Organisationsforschung ist zunächst mal davon ausgegangen dass diese Neutralität für Organisationsabläufe tatsächlich stimmt.

00:26:37: Dann hat die Geschlechterforschung aufgeguckt und gesagt, okay.

00:26:40: Wie können wir uns aber erklären?

00:26:41: Dass beispielsweise Erführungs- ebenen keine Frauen zu finden sind Sie aber gleichzeitig fertig?

00:26:48: inzwischen in der Qualifikation sind also über all die Jahre war immer ein Argument es liegt daran dass Frauen nicht die gleiche Qualifikations haben.

00:26:56: nun haben sie aber die Gleichqualifikation Und sie stellen sich dann die Frage wie kann das sein dass wir jetzt die gleicher Qualifikation haben Frauen berufs Orientiert sind, Karriereorientiert sind – das haben wir über verschiedene Studien immer nachgewiesen.

00:27:12: Aber dennoch nicht da oben ankommen!

00:27:14: Also welche Prozesse funktionieren in Organisationen so?

00:27:20: Dass es zu einer Zuordnung kommt.

00:27:23: Männer finden sich oben und Frauen sind sehr häufig in Bereichen wo wenige Karrieren und Aufstiegschancen sind wo sie sehr häufig auch im Umgang mit Klienten sind.

00:27:37: Und so ist allmählich die Perspektive auf Arbeitsbedingungen, auf Arbeitsbeschreibungen, Aufstiegswege in Organisation, auf Zuschreibung und auch auf die Frage entstanden was passiert auf informeller Ebene in Organisationen das Geschlechter bezogen ist?

00:27:56: Und dann gab es im Grunde zwei Theorien Jede Organisation ist in sich bereits Geschlechter bezogen.

00:28:05: Sie sortiert von früh, schon ganz früh.

00:28:08: Wer kommt in welchem Bereich der Organisation und das hat was mit Geschlecht zu tun?

00:28:13: Und die andere Organisationstheorie sagt, naja gut sie bleibt nach wie vor geschlechterneutral.

00:28:18: Aber trotzdem muss man gucken, dass über Auswahlprozesse oder Ähnliches Zuschreibungen stattfinden, die wir jetzt rausnehmen müssen und wo wir eigentlich dafür sorgen müssen, dass die Neutralität von Organisation gewahrt bleibt.

00:28:33: Das ist sehr interessant.

00:28:34: was Sie sagen das heißt es richtig verstehe war ja Zu Beginn eine große Frage in der geschlechtertheoretischen Organisationsforschung.

00:28:42: Sind Organisationen an sich schon vergeschlechtlicht oder sind sie eben geschlechtsneutral, so wie es von Max Weber eben auch behauptet wurde?

00:28:52: Und dass ich da dann das weiterentwickelte.

00:28:55: und was Sie jetzt zum Schluss sagen würde ich das richtig verstehen wenn man sagt eben Es ist eine Richtung gibt zu sagen nein Organisationen sind geschlechtsneutral Organisation immer mit Geschlecht schon verbunden oder auch vom Geschlech bestimmt, aber auf einer Interaktionsebene würde sich dann eben wieder bestimmte Geschlechterungleichheiten erst zeigen.

00:29:19: Dass wir diesen Unterschied machen zwischen?

00:29:21: ist es eine Frage der Organisation oder der Interaktions?

00:29:24: Verstehe ich das richtig?

00:29:25: So

00:29:25: in etwa.

00:29:30: Zentrale Frage, jetzt aktuell habe ich verstanden in der feministischen Organisations-TV.

00:29:36: Wir haben ja – das sagten Sie gerade auch schon – eine Situation wo wir tatsächlich in manchen Organisationen eine Zunahme haben an Frauen in Führungspositionen, wo wir merken dass bestimmte Geschlechterungleichheiten abnehmen es aber in anderen Organisationen zu beobachten ist wie vielleicht auch geschlechter Ungleichheiten neu sich entwickeln und wie sozusagen eine Ungleichzeitigkeit, ein Nebeneinander von verschiedenen Entsichtungen haben.

00:30:02: Können Sie das noch mal näher darlegen oder in einen Rahmen fassen?

00:30:06: Eben wie was da genau beobachtet wird und was das für die aktuelle Forschung bedeutet?

00:30:11: Also wir haben in der Organisationsforschung so etwas wie Organisationstypen versucht rauszuarbeiten.

00:30:19: In der Tat kann man feststellen es gibt sowas wie Organisationskulturen die eher dazu neigen, offener zu sein zum Beispiel für Frauen in Führungspositionen und diese Fragen sich offensiver stellen.

00:30:34: Und es gibt Organisationen- und Organisationskulturen, die eher konservativ sind, die das eher ablocken.

00:30:41: Das ist eine spannende Frage.

00:30:43: unter welchen Bedingungen sind Organisationen offen?

00:30:47: Für z.B.

00:30:48: die Geschächterfrage – man kann es auch noch weiter spannen für die ganzen Debatten um Diversity Also auch um Migration und soziale Ungleichheiten, wenn man es noch mal ein bisschen breiter machen will.

00:31:03: Und unter welchen Bedingungen?

00:31:05: und warum sind andere Organisationen nicht in der Lage diese Themen aufzunehmen?

00:31:12: Und da gibt es tatsächlich den Versuch so etwas zu typologisieren.

00:31:16: Ganz wichtig in Organisationen sind dann immer auch einzelne handelnde Personen.

00:31:22: Also ich kann Ihnen ein Beispiel sagen, ich habe mal einen Forschungsprojekt gemacht.

00:31:27: Da kam das Interesse aus der Konzernweitung rauszuarbeiten.

00:31:33: Warum in einem Unternehmen so wenig Frauen im Führungsebenen sind?

00:31:39: Und das Interessante war dass... also ich mich natürlich gefragt hab wie kommt diese Fragestellungen jetzt so zustande?

00:31:46: die Konzernenleitung sehr stark dominiert war von einem Mann, dass ein Töchter ihn zu Hause mit dieser Frage konfrontiert haben und ihn so sehr zum Nachdeck gebracht hat.

00:32:02: Es ist er gedacht, das müssen wir in unserem Konzern auch

00:32:05: machen.".

00:32:05: Also was ich sage, es hängt auch immer sehr stark von einzelnen Personen ab, von deren Engagement, wo immer das dann herkommt... und der Offenheit, sich dieser Frage zu stellen.

00:32:16: Und da sind natürlich Leitungspositionen wichtig.

00:32:19: also was für Signale geben diese Leitungsperson in die Organisation rein?

00:32:25: Wenn von der Leitungsebene ein deutliches Signal kommt wir wollen uns diesem Thema setzen mit dem Thema auseinandersetzen und das ist ein wichtiges Thema und auch noch argumentiert warum Dann haben sie gute Chancen, wenn Sie dann innerhalb der Organisation auch noch eine Diskussion darüber anstoßen und sozusagen mehr Leute hinter sich kriegen.

00:32:47: Dass sie in der Organisation eine Offenheit gegenüber den Themen hinbekommen.

00:32:52: Das nicht heißt dass es dann, wenn es zum höheren Anteil kommt natürlich auch Widerständigkeiten gibt.

00:32:58: das hatten wir ja ganz am Anfang.

00:33:00: also wenn dann bestimmte Barrieren nieder gerissen wird, mich jetzt nicht sagen, aber zurückgenommen werden.

00:33:07: Wenn dann das Thema sonst der Highlight wird, ist natürlich immer auch der Widerstand da und dann ist die Frage wie kann man damit umgehen?

00:33:16: Also wird der Widerspann sozusagen immer stärker und man lässt ihn einfach laufen oder nimmt ihn dann aktiv auf.

00:33:24: Wir setzen uns mal zusammen und erläutern, warum wir zum Beispiel Gleichstellungsprogramme wichtig finden, die dazu führen, dass mehr Frauen in Führungsebenen sind oder warum es wichtig ist, Mentoren Programmen zu machen um Frauen auf der Entführungsebene anzukriegen.

00:33:39: Sie sind jetzt im Grunde genommen schon... Bei der Überlegung eben, wie lassen sich Organisationen ja auch verändern?

00:33:46: Sie haben da jetzt noch mal hingewiesen auf die bedeutende Rolle, die manchmal einzelne Personen gerade einzelne mächtige Personen und natürlich die Leitung.

00:33:54: Die Vorstände von Organisationen spielen wenn es darum geht zu schauen, wie können wir bestimmte Geschlechter, Ungleichheiten geschlechter... Differenzen in Organisationen auch abbauend.

00:34:07: Wenn wir da nochmal schauen, also welche konkreten Ideen gibt es?

00:34:11: Sie landen jetzt beispielsweise auch schon Mentor-Innenprogramme.

00:34:16: Wie kann man denn tatsächlich... Welche Schritte sehen sie die für die Veränderung von Organisationen eine Rolle spielen könnten.

00:34:23: und vielleicht eben auch noch mal die Frage wie gehen wir mit Widerständen konstruktiv um.

00:34:29: Das ist ja in der gesamten Debatte über Organisationsentwicklung immer sehr wichtig, auch Widerstände nicht zu bekämpfen sondern Widerstände ja immer auch zu verstehen als etwas was einem irgendwie etwas Wichtiges noch mal über die Organisation sagen kann.

00:34:46: Wie würden Sie das einschätzen?

00:34:49: Also wir reden bei der ersten Frage einmal angehen was für Maßnahmen.

00:34:54: Das muss auch Organisationen spezifisch und Felspezifizial sein.

00:34:58: Also ich kann das Beispiel Wissenschaftssystem, es sind natürlich Gleichstellungsmaßnahmen extrem wichtig.

00:35:03: Wissenschaftsystem ist auch öffentlicher Sektor, da wird eine Vorbildfunktion aufgenommen.

00:35:08: also das heißt dass die Wissenschaftsorganisation sich mit diesen Fragen beschäftigen ist deshalb zentral als sie eben wie gesagt ne Vorbild-Funktion sind.

00:35:17: und dort bestimmte Programme wie Mentorenprogramme haben sich immer sehr erfolgreich erwiesen.

00:35:23: oder auch gleichstellungs Maßnahme im Sinne von Die ist das... bei Bewerbungsverfahren, auf Professuren.

00:35:33: Sensibilisierung im Hinblick darauf wie bewerten wir eigentlich die einzelnen Bewerberinnen sehr unterschiedlich.

00:35:42: also ein Kollege von mir hat mir mal erzählt dass ihm da was wie das Schleier vom Auge gefallen sind als er in einem Bewerbsverfahren saß und ein Kollege und eine Kollegin sich beworben haben auf ne Stelle wo er dann sagte, da ist mir zum ersten Mal klar geworden was sich der eigentlich in solchen Situationen abspielt.

00:36:05: Was da eigentlich an Bewertungsmomenten mit reinfliegt.

00:36:08: Also das Sensibilisierungsmaßnahmen zu machen und auch als Organisation deutlich zu machen uns ist das Thema wichtig Das sind zb ganz wichtige Signale die man hat Gleichstellungsmaßnahme für die Wissenschaftsorganisation sehr wichtig.

00:36:22: Widerständigkeiten glaube ich sind damit muss man um.

00:36:28: Damit haben wir eine Umliege, wenn sie offen sind.

00:36:30: Wenn die subtil sind wird das schwieriger.

00:36:33: aber auch da müssen wir glaube ich daran arbeiten auch im Sinne einer Sensibilisierung.

00:36:38: also beispielsweise wenn sie in Sitzungen sind und ich habe das mehrfache erlebt und dann werden Kolleginnen angegriffen oder Ich bin Gegenstand von der Auseinandersetzung gewesen und man spürt sehr genau im Raum hier gibt es eine ganze Reihe von Kollegen.

00:36:55: Ich finde es auch nicht gut, was da gerade passiert.

00:36:57: Aber sie sagen nichts!

00:36:59: Also dieses Moment von... Wenn man sowas sieht und realisiert, dann auch tatsächlich etwas zu sagen und sagen hier jetzt ist Schluss oder was passiert denn hier gerade?

00:37:12: Und das finden wir so nicht in Ordnung.

00:37:14: Das berühmte Bystander-Phenomen.

00:37:17: Daran müssten wir glaube ich noch mal arbeiten.

00:37:19: Es ist in der USA viel üblicher nochmal deutlich zu machen dass es in Ordnung ist, in solchen Situationen auf dem Mund aufzumachen.

00:37:28: Auch wenn die Kollegen das vielleicht merkwürdig bereue?

00:37:32: Wieder nicht sogar mehr als in Ordnung sondern ja tatsächlich auch eine gewünschte Reaktion und wir haben ja bei Ständer Effekt sagten sie.

00:37:40: Es ist hier im Grunde genommen ein Problem, dass sich sowohl in solchen Situations wie Sie es gerade sagten Bei jeder anderen Form von Diskriminierung von Menschen, die in irgendeiner Weise diskriminiert werden.

00:37:52: Wo wir dieses Phänomen haben?

00:37:53: Es stehen Menschen dabei!

00:37:55: Die kriegen es mit.

00:37:55: Sie sind nicht einverstanden und sagen doch nichts.

00:37:57: Und wenn wir ganz ehrlich sind... ...die meisten von uns kennen diese Situationen selbst,... ...dass sie im Nachhinein denken.

00:38:02: eigentlich hätte ich etwas sagen müssen.

00:38:04: Ich fand das interessant dass sie gerade sagten... wird es auch noch mal anders behandelt und ich beobachte im Moment, dass wir auch in Deutschland stärker anfangen.

00:38:14: Auch dazu weiter Bildung an den Universitäten zu machen und eben zu schauen ob man nicht auch die Menschen sprechfähig in Grunde genommen machen muss, in Bezug auf diese Frage.

00:38:26: Dass sie wissen wie kann ich den reagieren?

00:38:28: Wie kann ich reagieren so dass sich meinen Widerwillen oder dass ich meine Nicht-Einverstanden sein mit dieser Form von Diskriminierung, die gerade stattgefunden hat zum Ausdruckbringe und gleichzeitig vielleicht mich nicht selbst in Gefahr bringe.

00:38:42: Und das ist ja ein wichtiger Punkt.

00:38:44: Sehen Sie das auch so, dass solche Weiterbildungen vielleicht ein wichtiger Schritt sein könnten.

00:38:49: Also ich finde das sehr wichtig.

00:38:51: Das ist ja sehr häufig eher so ein ungutes Gefühl, hier läuft irgendwas schief aber ich kann es vielleicht gar nicht genau benennen und dass was sie eben sagt, da geht uns ja allen irgendwann so.

00:39:02: Irgendwas war da gerade... Ich habe den Wunsch mal darüber zu sprechen klarzumachen.

00:39:08: Was ist da eigentlich schief gelaufen?

00:39:09: Habe ich nichts gesagt!

00:39:11: Vielleicht auch weil ich's nicht benennen konnte und weil ich mich so richtig klar definieren konnte, was da gerade abfällt und solche Räume zu schaffen, wo es möglich ist, Arama drüberzureden.

00:39:22: Und zu sagen das ist nicht in Ordnung wenn dann beispielsweise in bestimmten Sitzungen hier Kompetenzeninfalle gestellt werden bei der Kollegin die sie beim Kollegen nicht gemacht hätten.

00:39:32: Sie haben ein gutes Gefühl und das Gefühl haben irgendwas läuft ihr gerade schief und es dann benennen können und sagen das nächste Mal vielleicht ne Stopp hier.

00:39:40: an dieser Stelle finde ich sind wir sehr unfair mit der Art von Bewerbung.

00:39:44: Dann hätten wir schon sehr viel davon.

00:39:46: Ich glaube, dieses gungutige Gefühl, dass es da irgendwie fast nicht stimmt haben viele und dann eben das nicht so richtig benennen können.

00:39:54: Und das wäre wirklich die große Hilfe an sozusagen auch für einen selber klarer Krieg was.

00:40:00: warum fühle ich mich jetzt gerade so merkwürdig hier?

00:40:04: Frau Rieger, ich würde gerne gegen Ende unseres Gesprächs nochmal ein wenig zurück von der Praxis zur Theorie.

00:40:10: Und zwar hatten Sie zu Beginn auch schon mal Niklas Luhmann erwähnt und ich bin ja selbst Organisationsberaterin und zwar systemische Organisations- beraterin.

00:40:21: das heißt in meiner Beratungsarbeit hilft

00:40:23: mir

00:40:24: sehr viel bestimmte Prozesse in Organisationen analysieren zu können und auch auf der Grundlage seiner Organisationstheorie mir sinnvolle Interventionen übergeben zu können.

00:40:37: Gleichzeitig geht es mir so, dass ich es als frau häufig schwierig finde eben geschlechter spezifische Phänomene in Organisation anhand der systemischen Theorie gut analysieren oder sie überhaupt greifen zu können.

00:40:52: wie würden Sie das sehen?

00:40:54: Was sind die Problematiken?

00:40:56: oder sehen Sie eine Chance, wie eben die Systemtheorie vielleicht doch auch genutzt werden kann in Bezug auf eine geschlechtertheoretische Organisationsforschung?

00:41:06: Es

00:41:06: pippt dazu Ansätze, die das versucht haben.

00:41:10: Ich komme eher aus der Ungleichheitsforschungs- und bin davon überzeugt dass die Frage von Geschlechterfrage auch ne Ungleichheizfrage ist.

00:41:20: Die Systemtheorie und die sich auch nicht so einfach auflösen lässt.

00:41:24: Die Systemtheorie hat einen anderen Zugang dazu, ich finde auch man kann sehr viel mit ihr erklären, hat einen guten Zugang.

00:41:31: bei der Geschlechterfrage habe ich einfach eine andere Perspektive, eine andere Theorie, Tradition.

00:41:36: aber es gibt Versuche innerhalb der Systemtheorie das mit Geschlechterfragen zu verbinden.

00:41:42: Ich finde sie nicht so überzeugend, aber schlicht und einfach mal geschlicht dort als... auf der Ebene von Kommunikation stattfindet.

00:41:52: Also gestrich, dürfte in Organisation keine Rolle spielen?

00:41:55: Davon ja sie durfte eigentlich keine Rolle.

00:41:57: Sie spielten doch.

00:41:59: Ja, sie spielte aber eine Rolle und die Frage warum sie eine Rolle spielt ist nicht nur eine Frage gesellschaftlicher schlechter Stereotypen an wie Organisation herangetragen werden und die sie sozusagen übernimmt sondern Auch die Organisation produziert diese Geschlechterstereotype.

00:42:23: Und aus meiner Perspektive, das meinte ich mit der Ungleichheitsforschung ist es eben nicht nur eine Konflikationsfrage ob ich das als Mann oder Frau betrachte sondern das ist auch eine Frage von welchen gesellschaftlichen Positionen aus die jeweils kommen.

00:42:39: also für die Geschichte frage wenn ich innerhalb der Organisation wissen will, warum Frauen beispielsweise weniger in Führungsebenen sind.

00:42:49: Da muss ich erkennen dass sie auch die Frage immer auf die Frage mit sich haben wie ist das mit Verbindung zur Familie?

00:43:01: Das muss bei Männern theoretisch auch sein aber trotzdem wird es bei ihnen weniger gemacht.

00:43:06: also diese Frage wählen Sie in anderen seltschaftlichen Bereichen eingebunden spielt er auch immer mit rein.

00:43:12: Also kurz, was Sie sagen.

00:43:13: Ich habe da eine ganz andere Theorie Tradition, deshalb bin ich beur... Aber ich finde auch mit mir Systemtheorie kann man sehr viel erklären.

00:43:20: aber ich komme einfach aus einer anderen Theorie Kategorie Traditions- und bei der Frage von Geschlecht finde ich die Systemtheorie wenig hilfreich.

00:43:29: Frau Wiegraf, wir kommen jetzt schon ans Ende unseres Gesprächs.

00:43:31: Wir haben verschiedene Themen angesprochen.

00:43:33: Gibt es bei allem was, worüber wir gesprochen haben?

00:43:37: Gibt das da Themen wo Sie sagen die sind noch gar nicht angesprochen worden oder gerade in Bezug auf weibliche Führungskräfte viel mehr Leadership?

00:43:45: gibt es noch einen Punkt, der nochmal kurz beleuchten sollten?

00:43:49: Also was mich im Moment sehr umtreibt ist in der Tat der Gesellschaft.

00:43:53: also wir haben eine gesellschaftliche Änderung zu einem Backlash führt, wenn man sich anguckt wie inzwischen selbstverständliche Wiedergremien ausschließlich mit Männern besetzt werden.

00:44:10: Man kann da kurz auf die Gegend der Regierung verweisen.

00:44:14: Das macht mich jetzt also das macht mir Sorge weil man Eindruck ist dass viel für mich für selbstverständlich gehaltenen Entwicklung der letzten ja offensichtlich im Moment wieder in gefährdet sind, zum Teil zurückgenommen werden.

00:44:31: Das macht mir eine große Sorge und ich finde gerade in solchen Situationen müssen wir nochmal ganz neue Überfragen von Solidarität sprechen auch zwischen Frauen.

00:44:42: also wir haben gerade über dieses Beiständer-Phenome gesprochen.

00:44:45: das ist eigentlich eher ein Phänomen der Solidaritätsgauf von Männern gegenüber Frauen.

00:44:53: Aber auch das Thema Solidarität zwischen Frauen ist im Moment ein ganz schwieriges Thema, finde ich.

00:45:01: Wenn die Situation auf Führungsebenen prekärer wird, dann wird auch die Konkurrenz unter Frauen sehr häufig härter wieder.

00:45:08: oder dass wir früher mal hatten an Glaube, dass der Solidaritäg unter Frauen unbedingt notwendig ist und wie für jede Frau dankbar sein können, die sich das antut auf eine Führungsebene zu gehen weil sie für die nächste Generation damit schon mal den Weg leichter macht.

00:45:24: Diese Debatten führen wir im Moment leider nicht mehr, sondern mein Eindruck ist dass diese Form von Konkurrenz dieses härterwerden dieser stärkere Kampf-Upführungsposition auch dazu führt das dieses Moment von Solidarität wieder zerbricht und das finde ich sehr schade.

00:45:40: Ganz herzlichen Dank für das Gespräch Frau Riegraf!

00:45:43: Gerne.